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對于張瑞敏、何享健、黃光裕來說，一個能夠帶海爾、美的、國美走得更遠的市場操盤手極為緊缺。有意無意地，三人也經常把人才短缺掛在嘴邊。

操盤手輪廓素描

聯想2001年誓師大會。楊元慶第一次以聯想總裁的身份作《新世紀新戰略新征程》報告。記者問：能否超越柳傳志？

楊元慶回答：我覺得，不是要不要超越的問題，而是必須要超越。今天的聯想跟昨天的聯想已不一樣，對領導的要求也不一樣。

在企業向千億元演進的裂變過程中，市場操盤者的工作內容也隨之發生裂變。

根據我們的采訪，可以大致勾勒出這樣的輪廓：

他要有國際資本經驗和整合并購的眼光和操盤能力，還要有國際化的視野。這是獵頭和曾服務微軟的唐駿的一致看法。唐駿先生的加盟必將更加完善新華都集團的管理團隊，加強集團的日常運營和資本運作能力，使新華都在集團的各個領域得到充實和提升，抓住更多的市場機遇，獲得更大的成功。這是新華都集團董事長陳發樹對唐駿的期望。

要從現有業務運作的躬耕中把頭抬起來。除了自身企業業務發展，要有能力以國際視野尋找業務擴張上缺失的板塊，以并購方式擴大版圖，并有整合現有及并購業務的能力。

他最好還是一個文化宣灌好手。安拓國際認為，千億元操盤手自身應該擁有國際決策流程經驗，并可以慢慢影響企業步入國際決策流程。

培養方式：自產還是國際引進？

外聘還是自產？這是個問題。以往很多不好的經驗讓企業留下了無法融合國際化空降兵的印象。但企業自身現有平臺成長起來的人很難擔當裂變的重任。

2015年要達到1000億元規模的徐工堅持內部培養人才，董事長王民對記者表示：徐工從100億到500億元，就沒換過管理層，因此他也相信企業從500億到1000億元，也有人能夠跟上公司發展的步伐。

安拓國際人士則認為，依靠內部培養不是不可以，但就得像聯想一樣把隊伍拉到國外。現在來看很難實現。國內沖千億規模的企業基本不可能有1000億操盤手的人才儲備，因為國際化這個命題盡管一直在討論，但真正的跨國公司國內基本沒有。而且對操盤1000億元企業的人來說，他/她一定不是一個執行者的角色，以往的經驗對其決策來講很重要，所以外聘是解決操盤手缺失現狀的快速途徑。

但該人士同時認為由于跨國公司和國內企業在文化、機制、行為方式等方面的巨大差異，他們所接觸的很多外企高管一聽說是去內資企業就連連搖頭。安拓國際建議企業直接請老外也許有更多的驚喜，原因很簡單，企業內部對老外適應企業文化的要求會不自覺地降低，而很多跨國公司的高管之所以不能適應企業的生存環境，主要是因為對軟環境一知半解。

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